In jedem lebenden Wesen zieht ein Strom des Lebens durch, der es wurzeln – wachsen – blühen – und Samen bilden lässt. Dieser Lebensstrom unterliegt einem archetypischen Verlauf und ist trotzdem auf seine Art in jedem lebendigen Wesen individuell.
Auch Organisationen unterliegen diesem Lebensstrom. Gemeinsam mit den darin agierenden Personen vollzieht sich in der Organisation Entwicklung und drückt sich durch den Zweck der Organisation aus. Diesen natürlichen Entwicklungsstrom zu fördern ist das Ziel meiner Begleitungen.

Dabei sind

• Kenntnisse über den archetypischen Verlauf dieses Entwicklungsstromes
• das Wissen, das die Organisation durch die darin agierenden Menschen spricht
• die Fähigkeit zu differenzieren, ob gerade der Mensch oder die Organisation durch den Menschen spricht
• und achtsames Wahrnehmen dessen was sich bezüglich der sich vollziehenden Entfaltung zeigt

hilfreiche Werkzeuge für mich in der Begleitung.

In den unterschiedlichen Entwicklungsphasen von Organisationen

• der Pionierphase
• der Differenzierungsphase
• der Integrationsphase und der
• Assoziationsphase

können unterschiedliche Interventionen einmal ein Fördern dieses Lebensstromes bewirken, ein andermal ein Hindernis darstellen. Jede Entwicklungsphase einer Organisation braucht darauf abgestimmte, mit den Agierenden übereinkommende Interventionen, die die Ganzheit der Organisation fördern.
Dieser „fließende“ Lebensstrom einer Organisation wird durch die in der Organisation agierenden Personen gestärkt oder aber auch gehemmt. Die dabei entstehenden Hindernisse (Konflikte,
mangelndes Selbstvertrauen, Mangel an Führungskompetenzen, Störungen im Bereich der Abläufe usw.) aus dem Wege zu räumen bzw. bei Bedarf Qualifikationen von Menschen zu fördern ist ebenso ein Teil der Begleitung.

Für den Bereich der Organisationsentfaltung biete ich gemeinsam mit meinen Netzwerkpartnern folgende Formate an

• Begleitung von OE-Prozessen
• Seminare für Führungskräfte (OE für Führungskräfte, integratives Führen, Konflikte als Anzeiger für die Entwicklung von Organisationen)

Das Wort Dialog leitet sich aus dem Griechischen dialogos ab. Dialogos setzt sich aus 2 Teilen zusammen:

• Logos: das Wort, Wortbedeutung, Wortsinn und
• Dia: (hin) durch

Das Wort Dialog könnte man somit als „durch das Wort hindurch Fließendes“ übersetzen.

Genau mit dieser Haltung führte David Bohm – ein Physiker – eine Reihe von Dialogen in Gruppen. Es war ihm ein Anliegen in dem von ihm geführten Dialogen „einen freien Sinnfluss, der unter uns, durch uns hindurch und zwischen uns fließt“ (1) im Dialog wahrnehmen zu lernen. Dadurch erhoffte er sich, dass wir vielleicht in der Lage sein werden, etwas Neues zu schaffen, das für die Beendigung der gegenwärtigen unlösbaren Probleme des Individuums und der Gesellschaft von allergrößter Bedeutung ist (2).

Im Sinne David Bohms und Martin Bubers wollen wir uns gemeinsam in der Workshop-Reihe auf den Weg machen

• den eigenen Denkmustern auf die „Schliche“ zu kommen, um dieses Neue wahrnehmen zu können
• eine Zusammenschau der individuellen Beiträge zu einem kollektiven Bewusstsein zu erlangen
• die dazu hilfreichen Haltungen zu üben
• und die Fähigkeit zu erlangen, selbst Dialoggruppen zu begleiten.

Das Erkennen des miteinander geteilten Sinns – ein geistiges Prinzip zwischen uns Menschen – wirkt dem Auseinanderfallen der Gesellschaft und Gruppen entgegen und trägt dazu bei, neue unbeschrittene Wege zu gehen. Eine Aufgabe, die wir dringend in Gemeinschaften, Organisationen und Gruppen bewältigen müssen. Ein Aufspüren und Durchdringen unserer Denkmuster, die unsere Wahrnehmung und somit unser Wirken in der Welt prägen, ist eine Grundvoraussetzung für diese Aufgabe. Nur durch eine „gesunde“ Eigenwahrnehmung können wir dazu beitragen, das Gemeinsame zu fördern.

(1) David Bohm: Der Dialog, das offene Gespräch am Ende der Diskussionen, Klett-Cotta Verlag 1996, achte Auflage 2017, Seite 33
(2) Ebenda: Seite 31

• Theoretische Einführung und Begleitung
• 1,5 Stunden Dialog in der Gruppe

Diese förderlichen Haltungen werden wir im Dialog üben:
• Annahmen in der Schwebe halten
• die Natur des Beobachters erkunden – die Eigenwahrnehmung schulen
• dem Impuls der „scheinbaren“ Notwendigkeit nachspüren
• aus der Fragmentierung zur Ganzheit denken lernen
• vom individuellen zum kollektiven Bewusstsein gelangen
• und Methoden, die sich aus der konkreten Arbeit heraus ergeben.

Anschließende Reflexion der Eigenwahrnehmungen mit Anleitung

So wie der Mensch, entwickeln sich auch Organisationen nach bestimmten Gesetzmäßigkeiten. Im Unterschied zum Menschen trägt eine Organisation ihr Bewusstsein nicht in sich selbst, sondern das Bewusstsein wird von den in ihr handelnden Menschen getragen. Bestimmte Entwicklungsphasen brauchen dementsprechende Bewusstseinsstufen des Menschen, um das darin enthaltene Potential nutzen zu können. Wird es nicht genutzt, bleibt die Entwicklung stehen oder fällt in alte Entwicklungsverläufe zurück. Ein unbefriedigender Kreislauf beginnt.

In der westlichen Welt befinden sich viele Organisationen in der sogenannten „Differenzierungsphase“. Ich greife hier auf das Entwicklungsphasen-Modell von TRIGON zurück. Die überreife
Differenzierungsphase zeichnet sich zum Beispiel durch eine hohe interne Strukturierung, ein ausgeprägtes Formularwesen, Kontrollmechanismen und meist durch eine Führung mit hohen
Zielvorgaben an die MitarbeiterInnen, aus. Demotivation der MitarbeiterInnen ist die Folge. Um die Organisation in die nächste Entwicklungsstufe, die „Integrationsphase“, führen zu können, braucht es eine Veränderung des Bewusstsein der handelnden Personen, vor allem der Führungskräfte. „Etwas, was nicht oder zu wenig gesehen worden ist“ muss ins Blickfeld geholt werden. Erst dann können neue „Fenster und Türen“ geöffnet werden, die das Fortschreiten der natürlichen Entwicklung der Organisation auf harmonische Art und Weise ermöglichen können.

„Wir haben keine Lehre, wir führen ein Gespräch.“ Wir stoßen in der Arbeit mit Führungskräften Fenster und Türen auf und zeigen andere und neue Sichtweisen auf. Sichtweisen, die ein Streben zum Wahrnehmen der Ganzheit der Organisation führen können. Wir beschreiben, anhand des

• „Integralen Modells“ von Ken Wilber, in welchen Spannungsfeldern Entwicklung passiert und welchen Gesetzmäßigkeiten Entwicklung unterliegt. Wir zeigen, anhand des
• „Dialogischen Prinzips“ von Martin Buber, den Weg auf, wie Führungskräfte die Qualitäten der Ganzheit, die sich durch die handelnden Personen ausdrücken, integrieren können, um ein
  Verständnis für das Ganze zu bekommen und wir üben, anhand des Modells der
• „Gewaltfreien Kommunikation“ von Marshall Rosenberg, konkrete Dialoge im Unternehmen, die den Führungskräften erlauben, die „Ganzheit der Organisation“ im Innen und im Außen zu vertreten.

Gelingt es, durch das Verstehen der theoretischen Aspekte von Ken Wilber, durch das prozesshafte Annehmen des Du als sozialen inneren Prozess, im Sinne Martin Bubers, und durch das konkrete Umsetzten mit MitarbeiterInnen, durch die Gewaltfreie Kommunikation des Marshall Rosenberg, ein neues Bewusstsein zu begründen, wird:

• die Entwicklung der MitarbeiterInnen und der Organisation gefördert,
• damit verbunden ein höherer Grad an Innovation in der Organisation ermöglicht,
• die Motivation der MitarbeiterInnen durch eine wertschätzende Kommunikation erhöht,
• die Fluktuation durch die Integration der Individualität der MitarbeiterInnen hintangehalten,
• das Konfliktpotential zu verringert, weil das in Konflikten verborgene Potential rechtzeitig geborgen werden kann.

Zum Thema „Integratives Führen“ stellen wir Formate zur Verfügung, in denen wir

• Führungskräfte unterschiedlicher Organisationen anleiten, ein Bewusstsein für die Merkmale der Integrationsphase von Organisationen und dem entsprechenden Führungsverhalten
  auszubilden.
• Organisationen auf dem Weg in die Integrationsphase in OE-Prozessen ganzheitlich begleiten
• und nehmen Anfragen von Führungskräften im Format des Coachings entgegen, die ihr Führungsverhalten reflektieren wollen.

Neben herkömmlichen Arbeitsweisen, greifen wir auf künstlerische Methoden zurück, die den Prozess der Integration vergrößern, verdeutlichen und verstehbar machen. Die Bereitschaft, das eigene Führungsverhalten und die darin enthaltenen Stärken und Schwächen zu reflektieren, ist Voraussetzung für die Teilnahme am Prozess.